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Détail de l'article
UN MODÈLE DE RÉMUNÉRATION SOLIDAIRE ET ÉQUITABLE COMME ALTERNATIVE À LA FAILLITE DE L'ENTREPRISE…
Rémi Guillet
Pour plus de solidarité entre le capital et le travail

juin 2004 • 11891 signes  • 1822 clics •  consultation libre
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Nous avons conscience qu'il est a priori plus aisé -et souhaitable pour tous- de proposer le passage au modèle de partage que nous avons présenté dans de nombreuses publications* en période de forte croissance de la valeur ajoutée! Mais dans la situation de crise que connaissent actuellement beaucoup d'entreprises, le même modèle constitue une vraie alternative à la faillite, pouvant leur permettre de "passer le cap", de sauver (tous) les emplois (cela devient possible quand on sait qu'au sein d'un groupe la solidarité est d'autant plus grande que le groupe est en danger!), …leur redonnant au bout du compte de nouvelles chances…

Plus clairement, il s'agit d'assainir la situation comptable de l'entreprise, de proposer des modalités de maintien, à leur place, des salariés et actionnaires…

Après un rappel des éléments clés du modèle (dont le premier objectif est le partage équitable de la valeur ajoutée entre la rémunération du travail et celle du capital), nous examinons ici ce qu'il apporte dans le cas d'une entreprise en difficulté. Nous ferons cet examen en nous livrant à un travail numérique sur une même entreprise et en supposant trois issues différentes aux négociations que le passage au modèle aura nécessairement provoquées…

Les valeurs chiffrées autres que les coefficients et ratios sont exprimées dans les unités monétaires que choisira le lecteur.



Traditionnellement et comme repère on suppose que dans ladite entreprise les résultats sont bons aux yeux de tous quand elle produit une valeur ajoutée (directement allouée aux acteurs, donc taxes et investissements déduits) de1100 répartie selon un rapport de 1 à 10 entre les actionnaires et les salariés. Soit 100 pour les actionnaires et 1000 pour les salariés.

Avec la crise, on suppose que l'entreprise se trouve en grande difficulté, ne pouvant payer les salaires, affichant une perte de 100, autrement dit sa valeur ajoutée est tombée à 900…

La décision est alors prise par l'ensemble des acteurs de tenter leur "survie" et celle de l'entreprise en acceptant les modalités que propose le nouveau modèle de rémunération.

Selon ce nouveau modèle, il est donc accepté que toutes les rémunérations deviennent hybrides, s'appuyant sur une nouvelle masse salariale S et de nouveaux dividendes D et:

-La rémunération des salariés devient Rs = S+ β.D (avec β coefficient d'indexation sur les dividendes de la part flexible de la rémunération des salariés)

-La rémunération des actionnaires devient Ra = D+ α.S (avec α coefficient d'indexation sur la masse salariale de la part sécurisée de la rémunération des actionnaires)

Ainsi, pour l'entreprise, les charges fixes prédéterminées (de type salariales) deviennent F = (1+ α).S tandis que et les bénéfices deviennent B = (1+ β).D

La valeur ajoutée est toujours VA= F + B = Ra + Rs = (1+ α).S+ (1+ β).D

Cas1 : Les négociations ont retenu le modèle "idéal" : quelles que soient les valeurs retenues au moment de la négociation pour S et D, quelles que soient leurs valeurs futures, quelles que soient les valeurs futures de la valeur ajoutée VA, le modèle idéal réalise et pérennise l'équité, c'est-à-dire qu'il réalise et maintient la valeur du rapport entre la rémunération des actionnaires et celle des salariés soit Ra/Rs à sa valeur négociée (idéale du point de vue de la "coopération" entre tous) au moment du changement de modèle, rapport que nous appelons km.

Nous savons que ce modèle idéal s'obtient quand on choisit α = km et β=1 / α =1/ km

Traditionnellement, dans notre entreprise, la valeur km était de 0,1 et considérée comme bonne par tous. Nous supposons qu'il a été négocié de conserver cette valeur pour km(=0,1)

Bien sûr (même en cas de crise !)les comptables doivent toujours s'assurer que la valeur ajoutée existante vérifie,

VA= (1+ α).S+(1+ β).D (1)

Supposons alors que la négociation ait porté d'emblée sur la valeur du rapport D/S et ait abouti à D/S=0,025 …

Alors (1) détermine les valeurs de S et D.

Ici VA= 900 ; α = km =0,1 ; β=1 / α =1/ km=10

Et on obtient…

S=654,55 ; D= 16,36 ; Rs=818,16 ; Ra=81,84 ; soit effectivement Ra/Rs=0,1

F=720 ; B=180…

(On invite ici le lecteur à vérifier la pérennité de l'équité annoncée …en supposant, par exemple, que la situation de l'entreprise se soit fortement redressée pour en arriver à une valeur ajoutée VA = 1320, situation qui a été l'occasion de nouvelles négociations ayant abouti à s'entendre sur de nouvelles valeurs (nominales) pour S et D, soit S = 700 et D = 50….Alors selon cette négociation, on obtient Ra=120 ; Rs = 1200 ; (F=770 ; B=550)… et on vérifie bien que Ra/Rs est toujours égal à 0,1!)

Le passage au nouveau modèle, en même temps qu'il introduit une part flexible dans la rémunération des salariés et une part sécurisée dans la rémunération des actionnaires, a permis à l'entreprise de renouer avec les bénéfices…donc de passer le mauvais cap!

Sans licenciement d'aucun acteur salarié, la solidarité entre tous suppose l'acceptation d'une réduction de revenus de 18,2% par rapport à ce qu'étaient les revenus "nominaux" antérieurs : c'est le prix du sauvetage de l'entreprise et de tous les emplois!



Cas 2 : Les négociations aboutissent à un choix plus frileux sur la flexibilité…

VA est toujours égal à 900.

Mais ici …

Le passage au nouveau modèle se fait avec des coefficients d'indexation plus faibles que dans le cas du modèle idéal. Cependant, pour que l'équité (soit le rapport Ra/Rs = km) soit respectée au moment du passage au nouveau modèle, nous savons que les coefficients α et β doivent vérifier la relation β = α / (km)2 …tandis que les valeurs de D et S doivent de leur côté également vérifier D/S= km

On suppose que la valeur négociée pour km est toujours km =0,1

Par ailleurs, cette fois-ci les négociations ont débouché sur une nouvelle masse salariale S égale à 800, et donc nécessairement D= km.800=80…

La comptabilité établit alors que 900 = (1+ α).800+(1+ α / (0,1)2).80 (1)

Et α =0,002273; β=0,2273

Rs=818,18 ; Ra=81,82 ; soit Ra/Rs=0,1

F=801,82 ; B=98,18 …

Les charges fixes F sont plus élevées que précédemment (flexibilité de la rémunération du travail moins grande) et bénéfices B plus faibles.

Sans licenciement d'aucun acteur salarié, la solidarité entre tous suppose toujours l'acceptation d'une réduction de revenus de 18,2% par rapport aux revenus "nominaux" antérieurs: c'est encore le prix du sauvetage de l'entreprise et de tous les emplois!



Cas 3 : Devant les grandes difficultés de l'entreprise, les actionnaires acceptent de diminuer le ratio km =Ra/Rs. Mais comme dans le cas n° 2, le modèle idéal n'est pas retenu par les négociations…

VA est toujours égal à 900. Mais ici km = 0,05 …

Supposons toujours que la nouvelle masse salariale soit S = 800 alors D=0,05x800= 40...

Et,

900 = (1+ α).800+(1+ α / (0,05)2).40 (1)

Soit, α =0,00357; β=1,42857

Rs=857,14 ; Ra=42,86 ; Ra/Rs=0,05

F=802,86 ; B=97,14…

L'entreprise est toujours sauvée. Tous les acteurs "solidaires" ont perdus 14,3% de leur rémunération pour les salariés (sans licenciements) et 57,1% pour des actionnaires (doublement attachés au sauvetage de l'entreprise et des emplois puisqu'ils sont à la fois fidèles à l'entreprise et concernés par le sort des salariés… en acceptant une diminution relative de leur gain).

*

Dans les trois cas, l'entreprise ayant renoué avec les bénéfices a passé le mauvais cap avec désormais une flexibilité qui lui permettra d'envisager une nouvelle vie … et de mieux rebondir!

Côté salariés, à eux de mesurer leur solidarité, choisissant de favoriser le maintien du plein emploi en acceptant le "partage", entre tous, de la diminution des rémunérations du travail ou, malgré tout, d'en rester aux comportements plus traditionnels, acceptant de subir restructurations et licenciements pour les moins chanceux d'entre eux : un dilemme de solidarité crucial!

A observer cependant à propos de répartition des rémunérations du travail que le contexte est probablement favorable à des négociations internes entre les différentes catégories de salariés pour déboucher sur une répartition du "manque à gagner" autre (plus équitable ?) qu'un calcul au prorata des anciennes rémunérations… un contexte favorable au resserrement de l'éventail des rémunérations (du moins dans certains cas!).

Côté actionnaires, le modèle les incite -via la composante "salariale" qui sécurise leur rémunération - à une plus grande fidélité à l'entreprise et à plus de solidarité avec les acteurs internes…

*

Du point de vue macro économique et social, l'essentiel est le maintien de l'emploi. Les pouvoirs publics de nombreux pays contribuent au sauvetage des entreprises et des salariés via des dispositions souvent exceptionnelles …depuis le développement de la mondialisation (on pense ici et par exemple à la loi canadienne sur la protection contre la faillite) et plus encore dans ce contexte de crise économique et sociale majeure actuelle : pour preuve, évoquons comme alternative au licenciement économique, les récentes mesures du gouvernement français en matière de rémunération et de formation dans le cadre de l'activité partielle, évoquons les mesures pour l'emploi des plus jeunes...

Mais on comprendra aussi que les mesures que peuvent prendre les pouvoirs publics en cas de crise majeure ne peuvent être que temporaires et d'autres dispositions apportant aux entreprises plus de stabilité "existentielle" dans un monde enclin à des instabilités croissantes et de tous ordres sont également devenues indispensables…

Nous avons eu l'occasion de qualifier dans certains articles de "flexisécurité interne" les nouvelles modalités de rémunération que nous proposons (avec une part flexible dans la rémunération des salariés désormais concernés par les résultats de l'entreprise mais qui gardent cependant la sécurité d'un salaire, avec une part sécurisée dans la rémunération des actionnaires visant à les fidéliser à l'entreprise et à resserrer leurs liens avec les salariés) pour bien marquer la différence avec la flexisécurité "extra-muros" des modèles nordiques (danois…) qui auraient plutôt tendance à tout attendre de la mobilité des salariés, voire favoriser le licenciement précoce et …finalement fragiliser l'entreprise (?)

D'un point de vue très général, nous conclurons en relevant que les entreprises auront à vivre dans un monde bougeant de plus en plus vite, à faire face à de plus en plus d'incertitudes relatives à la concurrence (mondialisation des échanges commerciaux, émergence de nouvelles puissances économiques, efforts de recherche et d'innovation partout accrus et qui, par nature et quand ils débouchent, sont aussi des facteurs de déstabilisation pour les entreprises du même secteur), donc à vivre une plus grande fluctuation de résultats… de valeur ajoutée. On voit mal comment les rémunérations de tous les acteurs ne seraient pas affectées par cette nouvelle donne!

*

La première "qualité" que nous voyons au modèle que nous proposons est liée à la flexibilité qu'il apporte à la gestion de l'entreprise pour lui permettre de mieux résister à un environnement de plus en plus instable et hostile. Oserons-nous la comparaison avec une structure métallique, comme peut l'être une aile d'avion, qui doit l'essentiel de sa résistance à sa flexibilité!

Rémi Guillet


* Voir par exemple sur le site des éditions l'harmattan l'ouvrage "Pour plus de solidarité entre le capital et le travail…" version 2004 ou 2009 par R. Guillet
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du même auteur
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