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Articles et contributions

Former les discriminés pour réformer le marché du travail : valorisation identitaire comme mode d'accompagnement spécifique

La présente réflexion vise à sensibiliser les entreprises en général et les entreprises publiques, les organismes d'insertion socioprofessionnelle et les entreprises d'économie sociale en particulier aux ressources et possibilités de la valorisation des diversités ethnoculturelles sur le champ de l'emploi. Le pari est d'atteindre une certaine émulation et un certain développement sur le marché du travail grâce à la valorisation des compétences et des trajectoires particulières des travailleurs issus de l'immigration. Il s'agit donc d'envisager la diversité non comme un problème mais comme une ressource. Il apparaît également qu'en complément aux actions de lutte contre les discriminations, les stratégies de valorisation des diversités sont des pistes d'actions concrètes et de politiques pertinentes et nécessaires. À ce stade, les obstacles à dépasser sont les blocages philosophiques et psychologiques constatés tant au niveau des décideurs qu'au niveau des acteurs économiques qu'il s'agisse de certains employeurs, des agents d'insertion ou même de certains chercheurs d'emploi eux-mêmes. Les lignes qui suivent constituent un argumentaire pour le développement d'une approche de la valorisation des diversités des travailleurs migrants sur le marché du travail.

Dans les pays industrialisés, les difficultés économiques liées à la mutation du monde et des modalités du travail concernent potentiellement la plupart des actifs, mais les travailleurs issus de l'immigration connaissent des difficultés supplémentaires dues à leur qualité de personne étrangère ou d'origine étrangère. Ces obstacles à l'emploi sont de nature diverse, même s'il faut noter que ces difficultés ne sont pas absolues et ne touchent pas l'ensemble des demandeurs d'emploi d'origine étrangère avec la même intensité. Par ailleurs, face à des obstacles particuliers, différentes attitudes sont possibles et pourraient s'avérer efficaces. Nous appelons "stratégies de contournement", les conduites des chercheurs d'emploi d'origine étrangère visant à négocier ces obstacles. Cet article présente et discute du cas de plusieurs expériences de formation d'adultes et d'accompagnement de chercheurs d'emploi qui se sont déroulées en Belgique francophone ; ces expériences définies dans un cadre spécifique se basent sur le concept de "valorisation identitaire et professionnelle" de travailleurs issus de l'immigration.

Obstacles spécifiques à l'emploi des personnes issues de l'immigration

Les principaux obstacles à l'emploi des personnes d'origine étrangère sont contextuels et liés aux aspects historique, économique, social et géographique de la réalité migratoire. En Belgique, comme dans d'autres États européens, l'immigration de travailleurs s'est essentiellement orientée, dès la fin de la seconde guerre mondiale, vers le recrutement d'une main-d'œuvre non qualifiée et fraîchement déruralisée, essentiellement occupée dans les secteurs des charbonnages et de la sidérurgie. Or, les transformations radicales intervenues dans ces secteurs, dès les années 70, ont gravement hypothéqué l'insertion professionnelle des générations issues de migrants, localisées pour la plupart dans des régions lourdement touchées par ces mutations socioéconomiques. Cette situation a conduit à un manque d'adéquation entre les qualifications (par exemple linguistiques) des travailleurs issus de l'immigration (qualifications pour une part acquises dans le pays d'accueil) et les attentes changeantes du marché de l'emploi. Parallèlement, certaines qualifications acquises à l'étranger se sont également avérées difficilement valorisables dans le pays d'adoption. On relève également une complexification des situations juridiques de séjour et d'emploi, certains de ces travailleurs ayant des origines extra-européennes. Mais c'est plutôt d'un manque général d'intégration dans la société d'accueil dont il faudrait parler : en effet, la faiblesse des réseaux de contacts et d'information (pertinents eu égard au monde de l'emploi) des personnes issues de l'immigration constitue un réel handicap dans leur accès au travail dans la région d'accueil. Les travailleurs rencontrent des difficultés diverses, en fonction des causes particulières de leur immigration (migration économique, regroupement familial, asile politique, etc.). Un autre facteur semble également avoir de l'importance : il s'agit de la discrimination ethnique à l'encontre des travailleurs issus de couches récentes de l'immigration.

D'autres obstacles à l'accès à l'emploi sont de nature psychosociologique. Certaines études (Manço, 1998) montrent effectivement que les jeunes d'origine étrangère, issus de familles elles-mêmes fragilisées face à l'emploi, ont de grandes difficultés à se projeter dans le monde du travail. L'absence de modèles parentaux valorisants et/ou la peur de trahir les siens par la réussite de l'insertion professionnelle sont des réalités relevées par une vaste littérature clinique (Manço, 1999). La perception négative dont sont l'objet certaines communautés issues de l'immigration peut créer, au sein de celles-ci, un positionnement identitaire de type réactif, occasionnant un important stress acculturatif (Berry, 1987), un pessimisme angoissé (Sayad, 1991) et une attitude anticipatrice de rejet (Bourhis et Leyens, 1994). En même temps, le statut de chômeur en terre d'exil est profondément paradoxal pour les immigrants, ayant dû émigrer pour des raisons économiques et développent chez ces derniers culpabilité et sentiment d'une présence illégitime. Divers chercheurs (Aycan, 1999) ont ainsi pu mesurer l'effet du chômage prolongé, du manque de perspectives d'avancement professionnel et du sous-emploi (emploi en dessous des qualifications réelles des travailleurs) sur le degré d'intégration générale et le bien-être psychosocial des immigrants.

Les pratiques d'insertion générales et spécifiques

De nombreuses institutions oeuvrent dans le domaine de la lutte contre la discrimination économique et de l'aide à l'intégration socioprofessionnelle des personnes issues de minorités immigrées. Deux grands groupes sont perceptibles : les initiatives générales et les initiatives spécifiques (Manço, 1994).

Les initiatives générales sont celles qui concernent l'ensemble de la population en difficulté face à l'emploi. Ces initiatives se déclinent notamment en termes de politiques de formation professionnelle et de transition école-emploi, politiques de résorption du chômage (emplois subventionnés, limitation des coûts fiscaux pour certaines catégories peu qualifiées par exemple, etc.), ainsi qu'en termes d'accompagnement à la recherche active d'emploi (ateliers de recherche d'emploi, services d'information décentralisés, services en ligne, etc.). Des programmes et aides concernent aussi les personnes désireuses de créer leur propre entreprise. Ces initiatives sont portées par des institutions publiques ou associatives telles que les organismes d'insertion socioprofessionnelle.

La volonté qui caractérise ces initiatives est de ne pas "différencier" (ou "stigmatiser") un public particulier et d'offrir "à tous le même service" (Levy-Tadjine, 2004). Ainsi, une observation réalisée parmi treize initiatives d'insertion socioprofessionnelle destinées à des publics défavorisés en province de Liège en 2004, montre que deux seulement offraient une approche spécifique des migrants, alors que tous les acteurs rencontrés pensaient que les migrants présentent effectivement des difficultés spécifiques sur le marché de l'emploi. L'observation du Fonds de Participation (2005) à propos des entrepreneurs issus de l'immigration et leur accompagnement est identique et vient corroborer de nombreuses autres : en Belgique francophone, les structures d'aide à l'emploi ont des scrupules "républicaines" à envisager la spécificité de leurs actions face à des segments particuliers de leur public.

Diverses actions montrent ainsi l'inadaptation et/ou l'insuffisance de l'offre d'accompagnement "généraliste" en matière d'insertion socioprofessionnelle pour des personnes d'origine étrangère, inadaptation liée aux difficultés spécifiques d'accès à l'emploi. De fait, la plupart des actions réalisées dans ce domaine visent uniquement des objectifs d'insertion dans des cadres établis : une assimilation plus ou moins affirmée du travailleur d'origine étrangère au sein d'un marché de l'emploi considéré comme homogène et restrictif dans le traitement qu'il réserve à la différence culturelle. On note également une faible fréquentation des programmes généralistes par des travailleurs d'origine étrangère, et en particulier des femmes.

Aussi, des initiatives pilotes concernent de plus en plus une approche spécifique de la personne issue de l'immigration en difficulté face à l'emploi. Cet article en présentera plusieurs exemples. Le principe étant que, face à des difficultés spécifiques, s'imposent des actions spécifiques tenant compte de ces obstacles particuliers. Les actions dites spécifiques se basent sur plusieurs hypothèses :

- Ainsi, l'hypothèse selon laquelle la diversité culturelle peut être créatrice de richesses au sein des entreprises est une idée qui commence à être étayée par les résultats de recherches et d'actions. L'objectif innovateur est ici de tenter une valorisation de la diversité culturelle sur le champ de l'emploi (Hellriegel, 1989 ; Bosche, 1993 ; Rondeaux, 1998 ; Takashima, 1998). Ainsi, on propose, la mise au point de programmes "valorisation identitaire et professionnelle" des travailleurs issus des migrations. Cette valorisation de l'originalité socioculturelle doit déboucher sur la définition de projets de réalisation professionnelle. Il s'agit plus de définir une position pertinente (un plan de carrière) sur le marché du travail que de chercher à s'insérer à tout prix. Il s'agit également de développer une certaine combativité, un accroissement de l'estime personnelle, un nouveau rapport social au travail. Les participants à ce programme développent une prise de conscience progressive du monde de l'emploi et de soi, en tant que "travailleurs". Ils déploient une compréhension critique des forces sociales en jeu sur le marché du travail et de leur position dans ce marché. Enfin, ils définissent des projets, des stratégies et des ressources pour atteindre des buts socioprofessionnels librement choisis. Le développement des réseaux d'information et de solidarité est ici un point important pour l'action spécifique qui doit elle-même se situer dans le cadre d'un partenariat impliquant divers opérateurs en matière d'insertion socioprofessionnelle. Cette démarche vise aussi la transmission aux professionnels du secteur d'insertion socioprofessionnelle d'une méthodologie d'accompagnement des chercheurs d'emploi. Il s'agit de sensibiliser les conseillers emploi au travail avec des personnes porteuses de cultures différentes et d'articuler avantageusement ces différences au marché de l'emploi. Un des effets de cette initiative pourrait être de contribuer au développement d'une culture au sein des organismes d'aide à l'insertion qui valorise l'identité et les projets des usagers d'origine diverse.
- On fait également l'hypothèse que face à ses difficultés, le chercheur d'emploi d'origine étrangère peut développer un positionnement professionnel particulier. Il s'agit d'une attitude positive et offensive qui vise à mobiliser et à valoriser, sur un marché du travail encombré, ce qui lui paraît être original, pertinent et source de distinctions dans son "système général d'activités" (Curie et Hajjar, 1987), ses caractéristiques identitaires (personnelles ou collectives, ancrées à la fois dans le pays d'accueil et le pays d'origine), ses "avantages relatifs", compétences, opportunités et réseaux particuliers. Ce constat souligne l'importance de la personnalisation et des stratégies particulières dans l'évaluation des trajectoires individuelles. Ces stratégies contribuent à opérationnaliser, par des démarches concrètes sur le marché du travail, une attitude dynamique vis-à-vis de l'emploi qui permet de dépasser le schéma classique et laborieux de l'insertion dans un cadre préconçu et exogène. Partant de leurs propres ressources identitaires, les sujets peuvent développer diverses stratégies de contournement des obstacles et accéder à l'emploi ou créer un contexte inédit favorable à l'(auto-)emploi du moins dans certains segments économiques (import/export, action sociale, actions interculturelles, coopération au développement, commerce de divers produits, métiers des langues, tourisme, transports, métiers artistiques, etc.).

Méthode d'accompagnement des chercheurs d'emploi d'origine étrangère

Dans le cadre d'une approche spécifique en termes de valorisation identitaire et professionnelle, est proposée à des groupes restreints de chercheurs d'emploi d'origine étrangère une méthode participative et interactive de mise en condition sociopsychologique afin de les accompagner dans leur accès au travail. Cette méthode d'accompagnement est inspirée de la pratique des groupes "self-help" et de la méthodologie du "focus group". Le but immédiat de cette intervention est de rassembler, dans le cadre d'une réflexion collective sur le thème de la recherche d'emploi en contexte migratoire, des personnes issues de l'immigration en proie à des difficultés de chômage. Les pistes d'action et les démarches de recherche de travail proposées, destinées à enrayer la situation d'exclusion professionnelle, émanent du groupe dont les "animateurs-secrétaires", des professionnels de l'insertion socioéconomique, sont chargés d'effectuer la synthèse critique et systématique. Des solutions de soutien sont recherchées. La finalité différée de l'action est d'extraire de l'évaluation qui en sera faite des recommandations à l'usage des organismes d'insertion socioprofessionnelle.

La démarche proposée est un espace-temps régulier de rencontre, d'information, de synthèse, de mobilisation, de soutien et de co-construction de projets professionnels réalistes et valorisants, en contexte migratoire. Il s'agit d'une animation de groupe partant de constats généraux et débouchant sur une prise de conscience de la position des individus sur un marché de l'emploi en mutation, en passant par une interrogation sur soi. L'animation prend la forme d'une conversation semi-dirigée, souple et centrée sur les participants. Un échange réciproque est installé, des séquences de formation sur des thématiques identifiées en commun, ainsi qu'un suivi individuel peuvent compléter la démarche. Il s'agira de "rendre pouvoir" (empowerment ou ré-appropriation du pouvoir) à des personnes exclues du marché de l'emploi en les dotant de ressources (informations, arguments, réseaux, identité, nouveau ressort, …) de façon à ce qu'elles puissent négocier, sur ce marché, une position pertinente à leurs yeux. Le dispositif a pour objectifs opératoires :
- aider les chercheurs d'emploi dans l'identification d'un potentiel culturel, d'arguments ou d'opportunités personnels et/ou collectifs, valorisables sur le marché du travail ;
- les accompagner dans la précision et la finalisation d'un projet professionnel en fonction des ressources précitées et d'une approche systématique du marché de l'emploi ;
- susciter une attitude active, volontariste et offensive pour la recherche ou la création d'un emploi.

Une première réunion d'information permet d'exposer la philosophie du projet aux candidats potentiels. Il s'agit bien de les encadrer et les encourager dans leurs démarches de recherche d'emploi et de les initier à une approche innovante et valorisante de leurs spécificités personnelles et culturelles sur le marché de l'emploi. La méthode se compose de trois actes, à savoir : la (re)mobilisation des ressources ; la personnalisation ; l'instrumentation de projets professionnels. Chaque acte nécessite deux séances d'une journée. Il y a donc au total six séances d'animation, à raison de deux rencontres par mois au moins. Le temps laissé libre est nécessaire à la préparation et l'appropriation des projets : "latence stratégique" (Guitard, 1988). Des rencontres d'évaluation clôturent le projet. Les intervenants jouent un rôle de permanence et d'information dans la phase d'accompagnement individuel qui suit. Cette méthodologie est adaptée au cas de divers publics issus de l'immigration.

Les points communs entre les expériences de valorisation identitaire et profesionnelle présentées en bibliographie sont importants. Ces approches partent de l'hypothèse de la spécificité d'une partie des obstacles à l'emploi que rencontre le public. Aussi, il apparaît important de développer une réponse tout aussi spécifique par rapport à ces problèmes. Par ailleurs, l'autre hypothèse envisagée est l'intérêt pour le marché de l'emploi des compétences et ressources spécifiques des migrants : connaissances linguistiques, accès à de réseaux, expériences particulières, trajectoire migratoire, etc.

Le travail avec les chercheurs d'emploi issus de l'immigration concerne l'identification, la consolidation, l'évaluation, la popularisation et l'adaptation de ces compétences sur le marché de l'emploi dans le pays d'accueil. Une partie du travail concerne donc le contact avec les employeurs et les institutions du pays d'accueil. Il s'agit donc de sensibiliser les administrations, les entreprises et les associations à soutenir ce type de profils et à tenir compte de leur spécificité, ainsi que de sensibiliser les décideurs pour qu'ils favorisent l'assouplissement de la législation susceptible d'influencer la gestion pratique et la reconnaissance concrète des compétences des migrants. Un effort spécifique d'information et de sensibilisation devra par exemple cibler le secteur de la solidarité internationale.

L'approche spécifique est accessible de manière volontaire aux chercheurs d'emploi d'origine étrangère, mais elle doit penser l'articulation de son action à l'offre généraliste en matière d'insertion socioprofessionnelle. La valorisation des diversités doit s'envisager au sein du marché de l'emploi global qui évolue également par l'arrivée de travailleurs de toutes origines. La valorisation des diversités est un des moyens d'insertion parmi d'autres. Le travail de valorisation des diversités sur le marche du travail doit également être en coordination avec les efforts de lutte contre le racisme et la discrimination dans le domaine de l'emploi. Les deux démarches connaissent une dimension liée à l'accompagnement de l'individu et une autre concernant la transformation des systèmes juridiques, d'emploi, de soutien, de formation, etc. Mais il faut noter que les deux démarches - la valorisation de la diversité et la lutte contre les discriminations - ne se réduisent pas l'une à l'autre… Force est de reconnaître que les initiatives de valorisation des diversités ne relèvent actuellement, en Belgique, que d'un certain nombre d'initiatives pilotes et sont loin d'être généralisées, la tendance lourde en matière d'accompagnement vers l'emploi reste l'approche normative.

Développés à des époques, dans des lieux et avec des publics très différents, les approches de valorisation identitaire et professionnelle aboutissent à des résultats similaires : comparés à des groupes de contrôle, les participants aux expériences font des progrès indéniables dans leur rapport au marché de l'emploi (accès au travail, création d'entreprise, accès à des formations qualifiantes, etc.). Toutefois, ces progrès ne concernent pas tout le monde et les situations de réussite ne relèvent pas toutes de cas où la diversité culturelle est valorisée de manière ostentatoire. En revanche, les participants aux expériences développent de manière notable un plus grand sentiment de maîtrise sur le marché de l'emploi, un nouvel élan, de nouveaux projets, de nouvelles compétences linguistiques et concrètes notamment en matière de gestion (de projets, d'associations, d'entreprises), de nouveaux réseaux, de nouvelles connaissances et des prises de conscience dans le champ de l'emploi, des institutions, etc. Cela permet à plusieurs d'entre eux de s'accrocher à des programmes généralistes de soutien à l'emploi. En revanche, les points faibles de l'approche restent la petite taille des initiatives, leur faible visibilité, l'étendue des compétences nécessaires pour piloter de tels services et les difficultés à maintenir durant longtemps l'effort de soutien spécifique.
Former les discriminés pour réformer le marché du travail :
valorisation identitaire comme mode d'accompagnement spécifique

Altay Manço


Références


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Auteur concerné :

Altay Manço


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