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Articles et contributions

Le modele de la competence : construction, sélection et usage du nouvel individu productif.

I - INTRODUCTION

1-1 - Tout le monde en parle : pour dire quoi ?

Tout le monde en parle aujourd'hui, c'est un fait ou plutôt c'est en soi déjà un phénomène social. Mais justement plus on en parle, plus on risque de ne plus savoir ce que c'est, ou plutôt ce que chacun veut dire par là et pourquoi il en parle. Pour essayer d'en avoir le coeur net, on se demandera donc ici qui parle de la compétence pour en dire quoi. On interrogera d'abord le sens commun. Par ses évidences et ses énigmes il nous renverra, avant qu'on y revienne peut-être, à tous les autres. Ensuite tous ceux qu'on peut appeller les praticiens ou les professionnels de la compétence: Il apparaîtra que s'est construit dans ces milieux ce que j'appelle un véritable "modèle de la compétence". A mon sens, c'est dans le cadre de ce modèle qu'il convient d'interroger cette notion si l'on veut essayer de comprendre sa fortune, son sens et ses effets dans la socièté d'aujourd'hui. A partir de là enfin on aura juste la place de poser quelques questions aux cogniticiens, psychologues et sociologues, garants ou critiques scientifiques de la notion, sur la place et le rapport, selon eux, du cognitif, du conatif et du social dans cette notion. On aura compris que ce faisant, ne serait-ce que par cette convocation de tous ceux là qui en parlent et dans cet ordre, c'est un sociologue parmi d'autres, qui à son tour en parle et prend des options évidemment sujettes à discussion.,

1-2 Les évidences et les apories du sens commun.

Mais, oui, bien sûr, tout le monde en a toujours parlé de la compétence et continue à le faire comme si ça allait de soi, mais c'est un allant de soi où rien ne va plus dès qu'on l'interroge. Vous, moi, n'importe qui, savons bien déjà intuitivement et depuis toujours ce qu'elle est puisque, plus que jamais aujourd'hui, nous ne cessons de la reconnaître ou de la dénier aux autres et d'attendre ou craindre qu'ils ne fassent de même pour nous. Celui-là disons nous, il "sait y faire".C'est un professionnel. Il est donc bien à sa place, il la mérite...ou pas. Discussion donc, qu'on peut toujours reprendre à l'infini, mais qui a tout de même ses épreuves cruciales Car si c'est le plus souvent sur la foi et le crédit des performances passées et attestées qu'on reconnait ou pas cette capacité ou puissance de passer à l'acte juste, vient ou revient toujours le moment où cela se juge à nouveau au feu de l'action ; y compris sous cette forme performative du jugement-diagnostic de l'expert porté sur ce qui doit être fait et comment dans une situation complexe qui embarasse les autres..

La compétence pour le sens commun, c'est donc un rapport (logique ou langagier) sur un rapport (effectif ou pratique) et il sont sociaux de part en part. C'est un jugement de valeur, socialement situé, sur le rapport d'un individu à sa tâche dans la place ou le rôle social qu'il a ou qu'il brigue. C'est, peut-on encore dire, un rapport estimé convenable entre un savoir et un pouvoir également reconnus à cet individu ; un savoir qui confère un pouvoir, avons-nous l'habitude de penser dans notre socièté démocratique et méritocratique. Mais peut-être bien que souvent ou fondamentalement cela va en sens inverse, ou qu'avant ce savoir et pouvoir-faire il y a un pouvoir (ou un devoir ?) social, qu'il soit hérité ou conquis, et qui donne un "potentiel" déterminé, un pouvoir-(devoir)-apprendre ceci ou cela ?. En tout cas, c'est ce que semble indiquer le dictionnaire, ce dépositaire du sens commun..

C'est aussi le dictionnaire qui nous apprend que le mot latin competentia d'où vient le nôtre signifie dans un premier sens : juste rapport, harmonie, accord et dans un second précisèment le contraire : compétition et rivalité, paradoxe qui peut prêter à de multiples interprétations.!

II - La competence comme nouveau modèle de gestion, formation, évaluation et orientation de la force de travail

2_2 Le modèle de la compétence

Depuis qu'on en parle dans le monde des gestionnaires de l'emploi et de la formation, la compétence est devenue bien plus qu'une mode, un modèle. Il y a bien eu en effet construction d'un "modèle de la compétence" ou d'une "logique compétence" comme on le dit courament aujourd'hui qui préconise et applique un nouveau mode de gestion, de formation et d'orientation de la main d'oeuvre,(pardon, des ressources humaines). P. Zarifian me semble en avoir parfaitement souligné les caractères essentiels et les ruptures avec les modes de gestions dominants dans le passé.

La compétence, nous dit-il, est un mot qui synthétise un mode particulier d'évaluation de la main d'oeuvre, mode centré "naturellement"- de par le jeu même du langage - sur l'individu, et non sur l'emploi. Le modèle de la compétence est quant à lui "dans le milieu des responsables d'entreprise, un jugement formulé sur le mode du présent-passé : ce que sont les ouvriers actuels comme produits du passé, et sur le mode du présent futur : ce qu'il faudrait qu'ils deviennent dès aujourd'hui..." C'est du même coup un "jugement d'incompétence qui atteint une partie des salariés". Il implique de nouvelles pratiques d'embauches basées "non plus sur une adéquation statique entre qualification et poste de travail," mais sur l'estimation d"un potentiel et de nouvelles pratiques de gestions instaurant un suivi individualisé", visant "l'accumulation dans la durée de compétences sur l'individu" par la mobilité des emplois occupés et la formation. "Au modèle de la prescription se substitue celui de la responsabilisation sur objectifs, d'une manière similaire à ce qui existait déjà chez les cadres".

Mais à mon sens ce modèle de la compétence, du moins tel que j'entends ici le mot modèle, est loin de ne toucher que les entreprises qui"tentent une sortie de la crise économique par le haut" comme le dit Zarifian, à organisation qualifiante ou qualifiée. Par modèle je veux en effet parler d'un discours cohérent, prescriptif et passablement redondant qu'on trouve dans une très abondante littérature spécialisée largement commune aux trois milieux distingués plus loin. Le terme de compétence en est un élément clé, connotant toujours quelques autres que nous relèverons au passage. Si je dis que ce discours est idéologique, ce n'est pas en ce sens qu'il serait nécéssairement erroné ou semeur d'illusion. Ce serait un autre sujet fort complexe que d'en débattre C'est qu'il justifie et fonde la compétence en valeur et en raison - toujours les mêmes valeurs et les mêmes raisons - comme notion opératoire préconisant un ensemble de pratiques avec leurs méthodes et leurs outils. C'est pourquoi quant à s'interroger sur la compétence en sociologue du travail ou de l'emploi, je ne vois pas comment on peut se passer d'explorer d'abord ce modèle dans ces trois dimensions.

2-2 Le monde des professionnels de la compétence et ses trois milieux.

Car, même si les entreprises dont parle Zarifian en sont les initiatrices et le fleuron, ce modèle là est répandu largement non seulement dans les milieux de la gestion du personnel dans les entreprises, mais, au delà, dans ceux des spécialistes de la formation professionnelle continue, de l'orientation et de tous ceux qui s'occupent d'une manière ou d'une autre de gestion de l'emploi (ANPE, conseils en recrutement, décrutement etc.) et bien au delà encore.

Certes ces trois milieux ne se confondent pas. Il y a de nombreux clivages de fonctions et d'intérêts entre eux et à l'intérieur de chacun d'eux. D'abord, le premier, celui des gestionnaires d'entreprise et de leurs conseils, se trouve davantage du coté de la demande de travail et de son usage productif optimum en quantité et qualité, les deux autres du coté de l'offre de travail, pour lui apprendre à connaître, augmenter et gérer son capital de savoir, lui indiquer la meilleure présentation et négociation de soi pour sa promotion sur le marché interne ou son insertion difficile sur le marché externe. L'humanisme caractéristique de "l'idéal de service" de ces derniers par ex.(l'autonomie de la personne par le savoir et la conscience) peut vouloir se démarquer fortement de l'utilitarisme soupçonné chez les premiers (l'individu rentable et performant). De même les pratiques et les politiques de gestion du personnel ne sont-elles pas les mêmes selon la taille et les secteurs des entreprises et les segments du marché du travail qu'elles contribuent à construire. Elles n'en sont pas moins de plus en plus interdépendantes, par le développement du partenariat et de la sous-traitance, nouvelles formes de la mondialisation comme de la localisation de l'économie. Quant aux organismes de formation et aux centres d'orientation, ils se différencient fortement selon leur appartenance idéologico-institutionnelle (privés, publics, associatifs etc.) qui recoupe plus ou moins des partages de populations différentes du point de vue de leurs rapports à l'emploi et à la formation (qualifiés/non qualifiés ; salariés/ exclus). Ils n'en participent pas moins tous à ce marché de la formation qui s'avère être en fait un nouveau mode, socialement organisé, de transition et socialisation professionnelles et par là de mobilité- mobilisation-démobilisation de la main d'oeuvre.
Bref, ces trois milieux et leurs composantes se sont trouvés de plus en plus fonctionnellement et socialement articulés entre eux à travers même ces partages de marché et de public. Or chez tous ceux là, qui ont professionnnellement en charge l'identification, la construction et l'usage, et ce faisant aussi la sélection, de la force de travail, un discours relativement consensuel et des pratiques relativement cohérentes et complémentaires en sont venues aujourd'hui à se tisser, (à partir d'expériences et de problématiques propres qu'on pourrait reconstituer), autour d'une référence commune à la compétence, construisant peu à peu un nouveau mode de gestion et de négociation individualisée de la main d'oeuvre. L'action conjuguée de deux instances ont puissamment contribué à ce consensus et à cette mise en cohérence. D'une part la politique des pouvoirs publics avec ses mesures prescriptives ou incitatives en matière d'emploi et de formation depuis vingt ans, d'autre part,.la multiplication des organismes de conseil en organisation, formation, orientation, recrutement et reclassement. Favorisant une mobilité des experts à travers ces trois milieux ces derniers jouent un rôle de diffusion et homogénérisation des conceptions, normes et technologies nouvelles forcément articulées sur ces mesures législatives et réglementaires..

2-3 L'idéologie de la compétence

On peut la résumer par la trilogie de même étymologie évoquée plus haut : compétition, donc compétitivité, donc compétence. Pas un discours, pas un article sur la compétence émanant de ces milieux (et bien au delà) qui n'entonne briévement ou longuement une antienne sur les deux premiers termes pour introduire et justifier le troisième ainsi que les pratiques qui l'inspirent La compétition exacerbée au niveau mondial y est en général présentée comme un constat, la compétition comme un impératif absolu pour la survie de l'entreprise et de l'économie nationale toute entière, le troisième en conséquence comme une exigence pour les gestionnaires, un appel à la fois plein de promesse et de menaces pour les salariés. Telle est"la bataille de la compétence" engagée sans merci, selon le titre d'un des premiers livres publié en France sur ce sujet précisément par un cabinet conseil en organisation et en formation renommé, tout à fait représentatif de ce type de raisonnement. De gré ou de force, pour le meilleur ou pour le pire, nous y sommes enrôlés et devons nous mobiliser, à moins qu'à l'avance nous acceptions d'être laissés de coté : invalides, réformés, anciens combattants ou tombés au champ d'honneur du travail et de ses nouvelles exigences..

Du coté de l'entreprise, expliquera-t-on, la compétition entraîne de considérables mutations technologiques et par là même mutation nécéssaire et accumulation des compétences. Mais même là où elles n'ont pas lieu, comme dans les services privés ou publics, ou la distribution par ex., la complexité, l'incertitude et la rapidité de réaction s'imposent. L'économie de la qualité et de la variété est devenue "une économie du savoir". Elle suppose un effort incessant d'adaptation et d'innovation, donc une gestion et une mobilisation par l'entreprise de tout son "capital de compétence", une exploitation de tous ses "gisements" et "potentiels" disponibles en la matière et jusqu'ici supposés gaspillés, une polyvalence et une mobilité accrue du personnel. Projets d'entreprise, culture d'entreprise, métier d'entreprise ; groupe de progrès, investissement-formation ; DPO, management participatif, qualité totale, reenginering : autant de modes managériales qui après tout n'ont fait que contribuer successivement à la construction de ce modèle de la compétence. Du coté des salariés, cela suppose parallèlement connaissance et mobilisation de ses propres compétences, responsabilisation, croyance dans l'accomplissement de soi dans le travail. et donc construction d'un projet professionnel individuel en accord avec celui de l'entreprise

Celle-ci en conséquence doit devenir une "communauté contractuelle compétitive" : "d'un coté l'entreprise comme noyau de compétences tendu vers un projet; de l'autre un professionnel sûr de sa compétence à la recherche d'une entreprise où il pourra investir son potentiel". Cela peut se dire peut-être moins lyriquement, car le lyrisme dans ce domaine s'use vite au feu des réalités, mais le sens demeure d'un contrat au moins moral, seulement moral souvent, "imposé-proposé" entre entreprise et salarié.

1-4 La compétence.comme conception opératoire.

"Dans l'usage quotidien" la compétence, dit V.Merle, "se définit d'abord par ce qu'elle n'est pas : ni un diplôme, ni une qualification, ni un ensemble de tâches, ni une addition de savoirs-faire, ni des connaissances techniques" Un peu de tout cela alors.? Faut-il donc toujours en revenir à l'énervante et sacro-sainte trinité dont je peux témoigner comme Le Boterf qu'elle était déjà courament utilisée au Cuces par ex. il y a plus de 25 ans et dont pense-t-il 8O% des praticiens se servent encore aujourd'hui ? Je veux parler bien sûr de la compétence comme ensemble de savoirs, savoir-faire, savoirs-être ? Sans doute, à quelques nuances près cependant.

D'abord pour qu'il y ait compétence, il faut que S/SF/SE se trouvent combinés diversement dans chaque cas et finalisés par une tâche dans son contexte. La compétence est une "capacité à effectuer une tâche ou à résoudre un problème professionnel" dans un contexte donné", un "savoir mobiliser (tous ces savoirs) de façon pertinente" au bon moment(Le Boterf op cit.) ou plus précisément un "savoir agir responsable et validé" (id.), un"savoir-faire opérationnel validé" (Gesim.Cap 2OO0). etc. Ensuite parce que chaque expert qui se respecte va s'efforcer de critiquer cette grille réputée usée, sans vraiment, à mon sens, la dépasser, mais peut-être en éclairant mieux l'énigme de toute compétence.

Ainsi Le Boterf critique-t-il sa naïveté et propose une grille plus savante et sophistiquée pour finalement revenir à la première et la commenter(op cit p.1O3). Il distingue donc en place du duo S/S-F : savoirs théoriques, savoirs procéduraux (ce qu'il faut faire), savoir-faire procéduraux (comment faire), savoir-faires expérientiels (ou issus de l'action). Puis il parle de savoir-faires sociaux. Mais, comme il le reconnaît ceux-ci ne s'avèrent être qu' un autre nom de ces savoir-être encore dénommés savoir-vivre que S.Aubrun a joliment appellé de son coté"compétences de 3° dimension", par référence, je suppose, à l'entreprise à succès de même type. Il s'agit en somme d'un mélange de bon sens ou sens commun et d'un code implicite de bonne conduite ou bonne éducation, un "fourre-tout de capacités, attitudes, aptitudes, qualités personnelles, valeurs hétéroclites : initiative, responsabilité, confiance en soi, savoir-communiquer, aptitude à travailler en groupe, sens du changement" dit Le Boterf. Enfin avant ou au dessus de tout cela, il distingue encore le"savoir-faire cognitif", "meta-connaissance" ou "meta-cognition" Mais au delà des références savantes (qui ont leur importance on le verra), cela désigne-t-il autre chose que cette capacité intellectuelle et combinatoire posée dans la définition de départ, ce "savoir mobiliser" (et donc reconnaître transférer, dépasser, produire) toute connaissance pertinente au bon moment dans un contexte donné (surtout quand il ne l'est guère).

Ainsi dans cette représentation de la compétence a-t-on une sorte d'architecture des savoirs. Au centre on trouve toujours des tas de savoirs et savoir-faires. Ce sont les plus facilement identifiables, qu'il s'agisse de savoirs théoriques, techniques ou même procéduraux. On les identifiera donc, en ayant du reste tendance à les décomposer à l'infini, sans jamais pour autant trouver l'essence ou la substance recherchée. Car ils ne sont jamais en tant que tels immédiatement adaptés au contexte et au moment.et ne prennent valeur que grâce à deux autres qualités beaucoup plus mytérieuses et difficiles à saisir. L'une au sommet de l'architecture serait purement (meta)cognitive, c'est cette fameuse capacité à mobiliser les autres savoirs dans l'instant et le contexte, à les transférer d'un contexte à l'autre, la capacité d'apprendre à apprendre etc. L'autre, à la base de l'édifice, serait purement sociale (comme si les autres ne l'étaient pas et cette représentation elle-même!), mais non moins mystérieuses et difficilement saisissable : ce qui reste quand on a soustrait d'une compétence professionnelle donnée les savoirs et savoir-faires.identifiables, et qui est donc le fruit (ou le handicap) d'une socialisation qui se passe en grande partie bien avant ou ailleurs que dans la seule entreprise.

Je vois deux leçons à tirer d'une telle représentation, l'une pratique, l'autre théorique. D'abord, pour l'embauche ou la promotion, savoirs et savoir-faires demeurent sans doute plus que jamais une base nécéssaire, premiers atouts ou obstacles. Mais ce qui fait la différence ce n'est plus tant le savoir théorique attesté par les diplômes, le rapport entre le titre et le poste comme disaient naguère Bourdieu et Boltanski. Celui-ci est constament dévalorisé dans les commentaires comme savoir académique non finalisé.et il est du reste de plus en plus abondant sur le marché. Ce n'est pas non plus le savoir-faire simplement accumulé par l'ancienneté dans le poste ou la fonction. Il peut être routinier et faire obstacle a l'initiative et l'innovation (une des explications sans doute de la préférence pour les jeunes contre les vieux, l'autre étant la "flexibilité "de leur emploi). C'est "au dessus" de ces savoirs, le savoir de ces savoirs et leur maîtrise dans le contexte, la capacité à résoudre les problèmes et ses degrés ; "au dessous", tous ces savoir-être, savoir-vivre, autrement dits savoirs sociaux. Bref ce qui fait la différence dans le discours de la compétence ce n'est plus ce qu'on appellait en général la qualification, surtout dans sa dimension collective reconnue, c'est d'abord le degré de mobilisation intellectuelle et personnelle de l'individu, ou comme le dit bien B.Hillau "d'implication subjective dans les connaissances"mises en oeuvre.

Ensuite de ces deux qualités mystérieuses représentées au deux bout de l'échelle des savoirs, l'une, comme énigme, est mise en pleine lumière et ses spécialistes, cognitivistes et psychologues, sont visiblement l'objet de toutes les sollicitacions des praticiens. L'autre, dite sociale, reste plus obscure, comme une donnée supposée et allant de soi. Et si pourtant ces deux extrêmes se rejoignaient ? Si le cognitif et le social séparés dans cette représentation n'étaient pas séparables dans les processus concrets d'acquisition et d'exercice des compétences et du coup interrogaient cette représentation comme construction sociale ?

1-5 Pratiques, méthodes et outils d'analyses de la compétence.

Dans le modèle tel que je l'ai défini plus haut, idéologie et notion opératoire de la compétence vont de pair avec des pratiques dotées de leurs méthodes et techniques. Elles donnent lieu à des modes spécifiques de gestion des individus par rapport à l'emploi selon les lieux et moments où ils s'appliquent. Gestion des ressources humaines : G.PE. ou plus explicite encore G.P.P.E.C : gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétence. Ingéniérie de formation : systèmes intégrés de formation en modules articulés entre eux par leurs prérequis et leurs objectifs en terme d'"être capable de", combinant éventuellement selon les publics et leurs rapports à l'emploi.formations théoriques, techniques et sur le tas, ou stages dits de remédiation cognitive, de remobilisation, de techniques de recherche d'emploi et de qualification. Techniques enfin d'analyse, de valorisation et de validation des acquis et de construction de portefeuilles de compétence. On ne peut s'attarder sur ces techniques et ces méthodes, on se contentera de quelques remarques à leurs propos.

L'analyse des techniques et méthodes prescrites ou préconisées fait apparaître, me semble-t-il, ce modèle de compétence comme une nouvelle vague de rationnalisation au sens accordé à ce terme dans l'histoire et la sociologie du travail depuis Weber. Mais elle ne se restreint pas à la situation et à l'organisation du travail dans l'entreprise : elle s'étend hors de l'entreprise à tout ce qui est devenu appareil de gestion sociale de l'emploi. Sa caractéristique par rapport aux vagues précédentes est de porter toute son attention sur l'identification et la gestion - par l'entreprise, par les instances sociales ad-hoc et donc par quiconque - des connaissances propres à chacun comme rapport entre savoirs et savoirs-faire au sens traditionnel et ces qualités de mobilisation de soi dites plus haut cognitives et sociales.

En effet toutes ces méthodes insitent sur l'individualisation et la personnalisation. Elles se veulent explicitement "centrées sur l'individu" et le sont bien en effet : la bonne image qu'il a à forger de lui-même, ses capacités, aptitudes et savoirs propres qu'il à connaître, développer et faire valoir, ses projets et choix professionnels qu'il a à construire etc. En fait, il s'agit bien dans ce travail même, notament au niveau du savoir-être ou savoir social et du savoir cognitif évoqués plus haut, de devenir un individu conforme à ce qu'aujourd'hui telle entreprise en particulier ou l'entreprise en général et au delà la socièté attend de lui sous peine de rester sur la marge, exclu, ou de le devenir. En entreprise en effet l'évaluation, et le développement, proposé par la formation, des "compétences acquises", si elle ne se fait plus par rapport à un poste de travail étroitement déterminé, n'en est pas moins rapporté à un "référentiel de compétences requises" par des "emplois-types" ou des fonctions, qui dit-on se distinguent désormais par leur variabilité, leur flexibilité et caractère évolutif. Il en resulte un traitement individualisé pour chacun (bilan périodique, carrière, traitement etc) Hors entreprise, sur le marché du travail, on vise de même à ce que, par un traitement et un parcours "individualisé" (cf.CFI etc.) le jeune, le chômeur ou le Rmiste, fussent-t-ils de bas niveau, arrivent à se rendre "présentables" pour l'emploi-type de la société d'aujourd'hui, avec ses exigences cognitives et sociales minimales,

2-6 Les effets du modèle de la compétence.

Il devrait être intéréssant d'observer et analyser les interactions dans un système d'action donné mettant en oeuvre à sa manière ce modèle de la compétence. Car à ce niveau micro. il est évident qu'il y a "ordre négocié". Cela permettrait d'essayer de saisir l'influence sur chacun de ces discours et pratiques concernant la compétence, qui font par ex. que certains s'en tirent mieux que d'autres, y compris à trajectoires de socialisation et marges de transaction comparables.par ailleurs.

Mai j'en ai assez dit déjà pour qu'on comprenne quels sont selon moi les effets globaux attendus ou prévisibles d'un tel modèle. La réponse à cette "injonction paradoxale" de devenir un acteur compétent en ce sens, c'est à dire responsable et plein d'initiative pour conquérir son emploi puis le faire évoluer au service de l'entreprise dépendra largement des trajectoires de socialisation précédentes Selon que celle-ci aura permis de se doter plus ou moins de S.et S-F. reconus utiles et surtout de savoir (meta)cognitif (gout et capacité "d'apprendre à apprendre") et "social"(cf. plus haut), il pourra plus ou moins y répondre, sinon il y a toute chance que le jugement d'incompétence, selon l'expression de Zarifian, le laisse d'une manière ou d'une autre sur la berge. Et si déjà il le peut, encore faudra-t-il qu' il le veuille. Alors sans doute, pourra-t-il s'y épanouir..Alors aussi saura-t-il prendre à son compte le discours de la compétence et la revendiquer activement pour être reconnu professionnellement..

A vrai dire, globalement et à un certain niveau de généralisation, ces effets je les vois"typologisés" de manière tout à fait suggestive dans le "modèle tetrachorique" de C.Dubar, (où l'onremarquera qu'une seule des quatre formes identitaires après tout répond vraiment à cet appel à la mobilisition générale). Il me semble seulement que celui-ci a sous-estimé, du moins dans ce livre, le poids dirimant de "l'identité pour autrui"exigée dans ses entreprises innovantes. Le jugement de compétence ou d'incompétence induit par leurs politiques de gestion et de formation (qu'il évoque pourtant en se référant à Zarifian pour son premier cas de figure : les identités stables menaçées d'exclusion), est bien le glaive qui tranche en définitive entre les quatre identités professionnelles ; jugement implicite sans doute dans les cas évoqués, mais toujours susceptibles de s'expliciter si compétitivité oblige (plan social etc) N'est pas le sens de la GPPEC évoquée plus haut ?

II - Cognitivistes, psychologues, sociologues, et la compétence

2-1 Le cognitif, le conatif et le social.

Je ne pourrai ici, faute de place, qu'esquisser quelques points de vue, ou plutôt quelques interrogations, critiques, tant mon incompétence -cas de le dire- est grande. Elles mériteraient précisions et développements.

La lecture des contributions dans ce N° de M Stroobants et d'A. el Rhazi ainsi que du livre de la première, de la thèse du second. et des quelques autres sociologues du travail qui se sont intéréssés au cognitivisme montre à mon avis quel point la notion opératoire de la compétence évoquée plus haut est congruente avec les principes de celui-ci et des premiers systèmes experts. Cela n'a rien d'étonnant si l'une et les autres participent à des degrés divers de la même tentative et donc des mêmes difficultés dans la rationnalisation des savoirs au travail. Du coup cette notion pourrait sans doute s'enrichir des réflexions ultérieures du cognitivisme, mais aussi tirer des leçons des limites et des échecs des S.E. Car ceux-ci ayant chassé le social aussi bien de leurs principes formels de construction que, trop souvent, de leur construction concrète et de leur usage en entreprise, celui-là revient au galop. Il y revient justement sous forme de cet obscur savoir être, résidu jusqu'ici informatisable parce qu'informalisable, toutes ces connaissances qu'on a sans le savoir avec et y compris les "moteurs d'inférence" ou capacités métacognitives qui y sont immergées, montrant que l'exercice des compétences est toujours quelque part collective, en tout cas ne saurait s'abstraire sans risque d' un contexte social toujours présent comme l'air qu'on respire.

La psychologie cognitive a développée pour sa part des théories de l'éducabilité cognitive. Elles ont trouvé des applications dans des méthodes et techniques dites de remédiation cognitive (A.RL, P.E.I.,Tanagra etc) qui ont fait fureur notament dans le cadre du modèle de la compétence appliqué aux BNQ afin de leur apprendre à apprendre et à raisonner formellement. Là aussi, sans parler des pratiques issues des théories de Piaget et de ses stades, celles mêmes issues pourtant des théories de la médiation (Vytgosky, Bruner ou Feuerstein) qui ont le mérite de développer la notion de potentiel individuel comme rapport social, me semblent trop souvent avoir ignoré du moins dans la pratique la dimension sociale de tout apprentissage.qui fait qu'on apprend pas à apprendre pour soi et en soi, comme en laboratoire, fût-ce en groupe de formation, mais seulement en se familiarisant avec un domaine de connaissance donné dans une relation et une place sociales déterminées, que ce soit en famille, à l'école ou à l'usine.

Cognitivisme et sociologie jusqu'ici s'ignorent donc largement. A vrai dire c'est surtout le cognitivisme, science dure, qui semble ignorer superbement la sociologie et l'on peut craindre que notre science molle, ne s'y casse les dents. j Sur les deux questions évoquées pourtant, avec la théorie du sens pratique développé avec tant de perspicacité, peut-on dire au moins retrospectivement, par Bourdieu, les approches anthropologiques des savoir-faire,et les analyses des ethnométhodologues (Cicourel), les sciences sociales ont de quoi faire valoir que dans la transmission comme dans l'exercice des compétences cognitif et social sont inséparables. Mais elles auraient aussi intêret à moins ignorer les travaux de leurs alliés lointains, les psyho-sociologues, qui eux, cohabitation oblige, n'ignorent pas ceux de la psychologie cognitive. Celle-ci sait du reste se critiquer elle-même et reconnaître par ex. qu'elle ignore trop de son coté les aspects dits conatifs de l'apprentissage, ce qui s'agissant de mobilisation de savoirs-faires, bref de savoirs-être, paraît en effet important.

Or justement dans ce domaine la psychologie des motivations,montre qu'avoir confiance en soi et une bonne image de soi, s'attribuer ordinairement à soi la responsabilité de ce qui nous arrive plutôt qu'aux autres ou aux circonstances (locus of control interne) quoiqu'il en soit "objectivement", est fondamental pour réussir et être performant. A la limite on dirait que dans cette perspective la question de la compétence, ce n'est pas tant d'en avoir que d'y croire. Du coup vous le ferez croire et en aurez (ou l'acquererez). Mais alors ce conatif, du cognitif ou du social ? Certains psychologues pensent bien sûr que cela fait partie du développement cognitif normal ou accompli ; des psycho-sociologues montrent au contraire qu'il s'agirait d'une norme dite d'internalité socialement valorisée mais inégalement distribuée, typique par ex. du bon élève ou du bon cadre, transmise entre autre implicitement par l'école et ses maîtres. Elle l'est désormais très intentionnellement dans le modèle de la compétence : des tests pour l'évaluer et des techniques pour la renforcer sont proposées aux opérateurs de bilan et aux formateurs. Mais on peut s'interroger sur la justesse, la justice et l'efficacité de telles pratiques concernant par ex. les jeunes ou les chômeurs exclus durablement de la formation et de l'emploi. Comme on se trouve de nouveau en plein dans le domaine du savoir-être ou savoir-social, les praticiens se trouvent dans un cercle vicieux : le volontariat dans toute démarche de choix professionnel et d'acquisition de S/S-S-F/S-E. par ex. paraît toujours à la fois condition requise au départ et vertu à construire en cours de route.

2 -2 La compétence et les sociologues.

Dans la première partie de son livre et ses autres contributions, M Stroobants a montré comment la discussion sur la compétence chez les sociologues du travail (dès avant peut-être qu'il prenne tant "d'autonomie") s'est d'emblée enracinée dans le vieux débat constitutif de la discipline sur les rapports entre (dé)qualification ouvrière, organisation du travail (taylorisée) et technologie. Elle analyse avec beaucoup de subtilité trois types de positions qui, selon elle, ont été alors prises. Il y aurait d'une part ceux qui ont estimé qu'en parlant de compétence, on reconnaîssait enfin ce qu'ils avaient toujours vu et dit sur les savoir-faires réeels des ouvriers au travail, mais que l'OST, et ceux des sociologues qui la prenait trop au mot, ne pouvait pas voir ou ne voulait reconnaître ; ceux d'autre part qui y ont vu la preuve d'un changement effectif vers un modèle d'organisation du travail post-taylorien, notament à cause de l'informatisation et de l'automation ; ceux enfin pour qui c'est une raison de plus de changer carrément de paradigme pour passer à une analyse "micro" des acteurs en termes essentiellement symboliques (interactionisme, économie des grandeurs, ethnométhodologie)

Je vois mal où les positions adoptées dans le présent article pourraient se situer dans ce débat, au reste parfois passablement scolastique et peut-être dépassé. Si un point de vue sociologique sur la compétence m'apparaît intéréssant c'est précisèment parce qu'en définitive on n'y peut séparer l'anayse du rapport au travail de celle du rapport à l'emploi, l'exercice ou l'usage des compétences de leur transmission acquisition et sélection, la compétence, comme discours et jugement de la compétence comme acte performant, finalement le micro du macro, l'acteur du système ou de la structure, le cognitif et le conatif du social.

Par contre je crois tout à fait avec M Alaluf et M Stroobants que cette question de la compétence pourrait être replacée avec profit dans le débat fondamental "jamais vraiment réglé" entre Friedmann et Naville sur la qualification. "Ignorance et compétence se fabriquent et s'estampillent socialement", dit cette dernière en conclusion de son ouvrage, car "la différenciation des compétences est un processus d'habilitation inextricablement cognitif et social". Il me semble aussi, comme celle-ci, que le déplacement d'interet de la qualification à la compétence chez les sociologues relève "d'une tendance plus générale à privilégier les représentations locales des acteurs plutôt que l'analyse des structures". Mais justement ce déplacement sociologique ne s'est-il pas trop souvent contenté de calquer ou d'accompagner, sans s'en apercevoir toujours peut-être ni prendre de distance, le déplacement social et sans doute structurel, des discours et des pratiques ? Mais une micro-sociologie de l'acteur individuel rationnel peut-elle s'appercevoir que c'est justement un pas décisif de plus dans la construction de cet acteur là, à usage de la société en cours, qu'est en train de viser le nouveau modèle de la compétence ?

UTINAM N°13, REVUE DE SOCIOLOGIE ET D'ANTHROPOLOGIE, N° SPÉCIAL COMPÉTENCE ET EXPERTISE. L'HARMATTAN, mars 1995


Dans la première partie de son livre et ses autres contributions, M Stroobants a montré comment la discussion sur la compétence chez les sociologues du travail (dès avant peut-être qu'il prenne tant "d'autonomie") s'est d'emblée enracinée dans le vieux débat constitutif de la discipline sur les rapports entre (dé)qualification ouvrière, organisation du travail (taylorisée) et technologie. Elle analyse avec beaucoup de subtilité trois types de positions qui, selon elle, ont été alors prises. Il y aurait d'une part ceux qui ont estimé qu'en parlant de compétence, on reconnaîssait enfin ce qu'ils avaient toujours vu et dit sur les savoir-faires réeels des ouvriers au travail, mais que l'OST, et ceux des sociologues qui la prenait trop au mot, ne pouvait pas voir ou ne voulait reconnaître ; ceux d'autre part qui y ont vu la preuve d'un changement effectif vers un modèle d'organisation du travail post-taylorien, notament à cause de l'informatisation et de l'automation ; ceux enfin pour qui c'est une raison de plus de changer carrément de paradigme pour passer à une analyse "micro" des acteurs en termes essentiellement symboliques (interactionisme, économie des grandeurs, ethnométhodologie)

Je vois mal où les positions adoptées dans le présent article pourraient se situer dans ce débat, au reste parfois passablement scolastique et peut-être dépassé. Si un point de vue sociologique sur la compétence m'apparaît intéréssant c'est précisèment parce qu'en définitive on n'y peut séparer l'anayse du rapport au travail de celle du rapport à l'emploi, l'exercice ou l'usage des compétences de leur transmission acquisition et sélection, la compétence, comme discours et jugement de la compétence comme acte performant, finalement le micro du macro, l'acteur du système ou de la structure, le cognitif et le conatif du social.

Par contre je crois tout à fait avec M Alaluf et M Stroobants que cette question de la compétence pourrait être replacée avec profit dans le débat fondamental "jamais vraiment réglé" entre Friedmann et Naville sur la qualification. "Ignorance et compétence se fabriquent et s'estampillent socialement", dit cette dernière en conclusion de son ouvrage, car "la différenciation des compétences est un processus d'habilitation inextricablement cognitif et social". Il me semble aussi, comme celle-ci, que le déplacement d'interet de la qualification à la compétence chez les sociologues relève "d'une tendance plus générale à privilégier les représentations locales des acteurs plutôt que l'analyse des structures". Mais justement ce déplacement sociologique ne s'est-il pas trop souvent contenté de calquer ou d'accompagner, sans s'en apercevoir toujours peut-être ni prendre de distance, le déplacement social et sans doute structurel, des discours et des pratiques ? Mais une micro-sociologie de l'acteur individuel rationnel peut-elle s'appercevoir que c'est justement un pas décisif de plus dans la construction de cet acteur là, à usage de la société en cours, qu'est en train de viser le nouveau modèle de la compétence ?


Auteur concerné :

Francis De Chassey


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