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LA SOCIOLOGIE DU TRAVAIL FRANÇAISE : ENQUETES ET DÉBATS SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL ET LA QUALIFICATION.

Introduction : L'école française de sociologie du travail et le contexte socio-économique.

Ce n'est qu'au lendemain de la seconde guerre mondiale que la sociologie en France prend le travail et l'ouvrier dans la société industrielle comme un de ses objets privilégiés d'investigation (à l'exception notable de HALWBACHS). On peut même dire que c'est avec la sociologie du travail que la sociologie toute entière renaît en France comme discipline de recherche à ce moment là, car elle s'était pratiquement éteinte à la veille de la guerre avec la mort ou la retraite des disciples et compagnons de Durkheim. Cela se fait sous l'initiative de deux pionniers venus de la philosophie et de l'action politique militante, inspirés l'un et l'autre quoique de manière diverse par la pensée marxiste : Georges Friedmann (1902-1977) et Pierre NAVILLE (19O6-1993). Sous leur direction conjointe paraît un monumental TRAITÉ DE SOCIOLOGIE DU TRAVAIL (Armand Colin) en deux volumes (parus pour la première fois en 1962, réédité depuis et toujours consultable dans beaucoup de ses articles) et est fondée la revue SOCIOLOGIE DU TRAVAIL où se concentrent et se critiquent encore aujourd'hui la plupart des travaux dans ce domaine.

Ceci dit, il convient de distinguer au moins deux grandes périodes dans les questionnements et les orientations théoriques de cette discipline, en rapport avec le changement massif des contextes socio-économiques.

La première période coïncide avec les "trente glorieuses" selon l'expression fameuse due à FOURASTIE ou avec la prédominance en France de ce que les économistes de l'école de la régulation (BOYER, CORIAT, LIPIETZ) ont défini avec plus de précision comme étant le fordisme et qui tend aujourd'hui à devenir aussi une expression courante. C'est en France une période de salarisation massive du travail (de 60% aux débuts des années 6O à 85% en 75) et d'urbanisation conséquente, par intensification et extension de l'industrialisation, notamment de la grande industrie concentrée et de série. Les ouvriers de l'industrie en fin de période constituent presque 5O% de la population salariée, en majorité des OS qui ont remplacé progressivement les ouvriers professionnels et de métier.

Il n'est pas étonnant dans ce contexte que les investigations empiriques et théoriques des sociologues se centrent, à travers les figures emblématiques de l'ouvrier professionnel de la métallurgie puis de l'OS de l'automobile, sur l'analyse critique de l'OST impulsée par Friedmann, sur le mouvement général de déqualification qui semble s'ensuivre et finalement, pour essayer de s'entendre sur la notion même à partir de ces interrogations sur le sens même de cette notion de qualification.

La 2° période correspond à ce qu'on appelle globalement la "crise" et qu'on convient en général de dater de 1974. La conjonction de l'accumulation du capital et de sa baisse de rentabilité engendre sa concentration au niveau mondial ainsi que la concurrence au même niveau du marché de nombreux produits. Dans les pays anciennement développés comme la France, l'ouvrier d'industrie et l'industrie elle-même ne sont plus apparemment les fers de lance de l'économie, ce sont les techniciens et cadres, les agents des services et les nouvelles professions intermédiaires. C'est la décomposition du rapport salarial fordiste et sa fragmentation avec l'apparition du sous-emploi, d'une masse d'emplois précaires, d'un chômage et d'une exclusion structurelle du marché de l'emploi et par là d'une marginalisation sociale définitive pour certains. Cela peut expliquer le fait qu' une bonne partie des sociologues s'intéressent désormais plus aux questions de l'emploi, du chômage et des professions, objets du dernier paragraphe de cette leçon, qu'aux activités de travail proprement dites. Ceux qui continuent à se pencher sur ce thème s'interrogent sur les nouvelles formes d'organisation du travail, et les nouvelles compétences amenées par les progrès de l'automation et plus généralement par la mobilisation accrue au service de l'entreprise de tous les salariés au nom de la compétitivité exacerbée à laquelle elles doivent faire face. Le débat est alors souvent résumé en terme très généraux sous la forme suivante : s'agit-il d'un post-tayloriseme ou d'un néo-taylorisme ?

Ce sont les questions que nous examinerons successivement et succinctement.


1- G.FRIEDMANN et la critique de l'OST.

L'oeuvre de G.FRIEDMANN représente bien la critique radicale de l'organisation scientifique du travail (OST) ou du taylorisme (termes pris comme équivalents aujourd'hui, même si c'est discutable historiquement) que ne cessera de mener la socio. du travail française. Normalien, agrégé et docteur en philosophie, Friedmann devient sociologue parce qu'il se passionne pour les transformations du travail humain et de son organisation accompagnant les progrès du machinisme dans la société industrielle, qu'elle soit pour lui capitaliste ou communiste. Très tôt, dès avant la 2° guerre mondiale, ses ouvrages fondamentaux donnent à connaître ce qu'est l'OST dans son essence et son extension d'alors, non seulement en analysant tous les écrits théoriques et enquêtes faites alors à ce sujet, mais par des voyages aux USA et en URSS, des enquêtes personnelles et en passant lui-même un CAP de mécanicien. Ses critiques exprimées dans les années 6O dans des ouvrages plus faciles d'accès et qui ont connu un grand succès peuvent aujourd'hui paraître banales. Elles ont le mérite d'avoir énoncé ce que les faits allaient montrer vingt ans après : ras le bol "généralisé des OS et doute du coté des managers et employeurs que l'OST soit vraiment le "one best way" de la productivité.

Cette critique reprend d'abord celle des psychotechniciens et premiers ergonomes. L'OST mutile l'individu assujetti à un travail dépersonnalisé interchangeable et vite appris sur le tas, réduit à quelques gestes exécutés avec l'obsession de la vitesse en vue du rendement, : non participation au sens de ce qu'il fait ; sentiment d'inachèvement dans une tâche parcellaire dont on ignore le rôle et le but ; non appel aux aptitudes et aspirations les plus humaines de la personne comme l'envie de comprendre, le sens de la responsabilité, le besoin de solidarité et le goût du travail en équipe. Une telle organisation du travail ne peut engendrer à la longue qu'ennui, désintérêt et finalement travail bâclé, absentéisme, turn-over...autant de résultats contraires aux buts de rendement visés par les managers.

Il crédite Elton MAYO et l' école des Relations humaines d'avoir montré avec éclat que l'organisation du travail productif était aussi un phénomène social, contre la mentalité rémanente et borné des technocrates qui n'y voient jamais d'abord qu'une question "technique" d'agencement coût/efficacité sans penser aux réactions des salariés, quitte à s'en étonner ensuite. Mais il leur reproche, en limitant ce social aux relations à l'intérieur des petits groupes de travail ou entre eux dans l'entreprise et en le voyant surtout comme une question affective ("logique du sentiment" disent-il) de s'être contenté d'ajouter en quelque sorte un supplément d'âme et quelques recettes à l'OST sans la remettre en question, sans voir que ce social déborde de toutes part, dans la vie même des ouvriers, la sphère de l'entreprise où ils cantonnent leurs analyses et rejoint des logiques de classes aux intérêts opposés aux niveau de la société globale. Mayo et ses épigones par ex. ne parlent jamais des mode de vie familiaux, de la formation, pas même du syndicalisme, important à l'époque à la Western electric. Il se demande si ces œillères ne sont pas dues au fait qu'ils voulaient faire oeuvre de science tout en étant intervenants et conseillers des directions managériales. Ce sont des critiques du même type que cette sociologie du travail française adressera à cette époque aux psychosociologues industriels et à la sociologie des organisations américaine ou française (Crozier).

Contre les défauts de l'OST Friedmann prône la nécessite d'une formation générale pour tous, y compris de métier ; l'enrichissement des tâches et le travail d'équipe ; la communication ascendante et horizontale et non seulement descendante. En fait, estimant que la spécialisation croissante des tâches est inévitable et que de plus en plus "la technique donne congé à l'homme", il ne se fait pas d'illusion quand à l'amélioration du travail ouvrier. Par contre, la technique pense-t-il peut libérer de plus en plus de temps pour tous et permettre au travailleur de se retrouver dans des "loisirs créatifs".





2 OST ET DÉQUALIFICATION.

FRIEDMANN pense que la mécanisation en vue du rendement, autrement dit l'industrialisation entraîne la déqualification du travail manuel. Le taylorisme en effet tend à remplacer partout dans la fabrication les ouvriers de métiers par des OS, simples exécutants de tâches rigoureusement prescrites, cantonnant les premiers en petit nombre dans les services d'entretien et de maintenance et concentrant tout le travail de conception dans les bureaux d'étude, des méthodes et d'ordonnancement où se trouvent les techniciens et les ingénieurs. C'est ce qu'à la fin de cette première période on a appelé le déterminisme technologique de la sociologie du travail. Friedmann, dit-on de plus aurait été plus proudhonien que marxiste, voyant, comme le socialiste utopique franc-comtois, dans le travail ouvrier salarié une irrémédiable décadence par rapport à la figure idéalisée de l'artisan précapitaliste indépendant, maître de ses moyens de production et joignant la conception à l'exécution à toutes les étapes de la fabrication de l'objet, de la matière première à l'objet fini.

Mais de nombreux autres sociologues, à la même époque, voient dans ce mouvement de déqualification de masse et de surqualificatoin de quelques uns, l'essence du capitalisme vue d'un point de vue selon eux rigoureusement marxiste. C'est le cas de l'américain BRAVERMAN ou par ex. en France de FREYSSENET qui reprend et prolonge dans cet esprit les étape du travail salarié capitaliste et tout en même temps de la mécanisation telles que décrites minutieusement par Marx dans le 1° livre, 4° section du Capital. Dans ce que Marx appelle la coopération de type capitaliste, c'est à dire la mise en oeuvre collective de la production sous l'autorité du capitaliste en vue de plus-value, le travailleur perd d'abord la maîtrise du procès de production en perdant la possession de ses moyens de production. La 2° étape, celle de la manufacture, où le travail se parcellarise, voit pour lui la perte du procès de travail lui-même dans son ensemble. Dans la 3° étape celle du machinisme, c'est la perte de la maîtrise de son propre poste de travail. L'ouvrier devient le servant d'une machine qui lui impose rythmes et gestes. C'est ce qu'accomplissent le taylorisme et l'OST mieux que n'avait pu le penser Marx lui-même. Enfin, dans la dernière et actuelle étape, celle de l'automation, l'ouvrier perd tout contact direct avec la machine et la matière, qui restaient encore source d'une connaissance imprenable apprise au moins sur le tas. Il n'est plus que le pur surveillant d'un automate, pendant que la centralisation des informations et des décisions (CAO) en vient même à échapper aux surqualifiés des stades précédents (OQ de l'entretien, techniciens et cadres des bureaux des méthodes etc.) en faveur des détenteurs réels du capital.

S'il en est ainsi c'est que la qualification, vue dans cette conception comme la partie intellectuelle du travail, et donc la déqualification comme la séparation sans cesse approfondie du travail intellectuel et du travail manuel sont un enjeu entre travailleurs et patronat à deux niveaux. Au niveau salarial d'abord : plus le travail est qualifié, plus le temps de formation long et la mobilisation des facultés intellectuelles dans la tâche donnent un prix élevé à la force de travail étant donné sa valeur et sa rareté. Au niveau proprement politique ensuite : plus le travailleur doit développer de l'intelligence dans son travail, plus il échappe à l'organisation et à la discipline du patronat. Briser ce "despotisme du travail" pour le remplacer par le "despotisme du capital" comme disait Marx est l'enjeu même de la lutte des classes. C'est donc dans cette conception la division sociale du travail, celle entre capital et travail, qui se continue et s'approfondit sans cesse dans les progrès mêmes de la division technique du travail.

Naville d'une certaine manière, Touraine d'une autre avaient avant Freyssenet récusés ce type de déterminisme linéaire trop éloigné de la complexité de la réalité et réfléchis vingt ans avant leur généralisation aux effet de l'automation sur le travail. A partir de ses enquêtes dans les usines Renault et d'une analyse méthodique de l'évolution des qualifications ou classifications dans les diverses branches industrielle en rapport avec leurs technologies et leur organisation du travail, Touraine avait distingué deux systèmes industriels (professionnel et technique) et trois "phases" (A,B,C).

La phase A est celle où les conditions économiques (par ex. libéralisme " sauvage" du 19° s.) et techniques (machines universelles, non spécialisées) ne permettent pas de prévisibilité dans la nature ou la quantité des fabrications. C'est la phase par excellence du système professionnel. Patron et ingénieur se réservent la gestion économique et financière de la production. L'organisation du travail dans la fabrication est laissée à l'initiative de l'ouvrier de métier.qui devient tel par la voie de l'apprentissage, d'apprenti à maître. Sa qualification ne dépend pas de son poste de travail et de son entreprise. Elle lui est incorporée et il la transporte avec lui, question d'autonomie et de décision, plus que niveau de connaissance.

La phase B est celle où les conditions économiques (produits standards et consommation de masse) et techniques (machines spécialisées en ligne aux conditions d'emploi définissables par un bureau des méthodes) permettent une certaine stabilité dans la fabrication et des prévisions à long terme. L'entreprise se compose alors de postes de travail aux tâches étroitement prescrites et non plus d'ouvriers exécutant un ensemble ou une famille de travaux. C'est la phase de bureaucratisation et de taylorisation où les métiers sont fragmentés et où se multiplient les OS.de fabrication, et le début du système technique où il y a organisation centralisée du travail collectif réglé par l'agencement des machines.

La phase C est celle de l'automation ou forme pure du système technique, car cette fois toutes les phases du procès de production sont totalement intégrées, interdépendantes et centralisables. Le travail d'exécution manuelle tend à disparaître complètement ou à se réduire aux tâches d'alimentation, chargement, déchargement. L'ouvrier n'a plus de contact direct avec la machine ou la matière première et le résultat de la production dépends de moins en moins de la qualité ou quantité de ses interventions. Il n'a de plus en plus qu'un rôle de surveillance et de contrôle, soit une activité de perception et d'interprétation plus ou moins complexe de signes et symboles, et du coup une responsabilité accrue étant donné le coût des installations (du capital fixe, par rapport au capital variable). Même s'il est plus isolé physiquement, il entretient un lien plus étroit avec l'ensemble du collectif de travail.

L'intérêt de ces analyses déjà anciennes de Touraine est triple. C'est d'abord qu'elles ne raisonnent pas en terme de déterminisme mécanique (à cause économique et/ou technique = effet sur l'organisation du travail et la qualification) explicitement critiqué par lui : l'économique et le technique sont aussi des rapports sociaux, et non des phénomènes naturels ou indépendants. Ce sont autant de variables qui interagissent l'une sur l'autre et forment système. Ensuite il n'y a pas d'évolutionnisme linéaire, positif ou négatif, des qualifications. La phase A se rencontre sans doute à l'aube du capitalisme par ex dans les manufactures, mais elle se maintient ou renaît partout où il ne s'agit de fabriquer que des prototypes, des séries très réduites ou à la commande (vg. bâtiments et travaux publics; métallurgie lourde et machines outils sophistiquées ; toute industrie d'art, comme verrerie et cristallerie etc). La phase B, celle ou règne l'OST, apparaît comme un mixte et peut-être une transition entre A et C, système professionnel et système technique, ou l'organisation centralisé du travail se combine avec le travail manuel (automobiles, appareils ménagers etc).. Enfin la phase C se rencontrait déjà du temps des enquêtes de Touraine et de Naville, il y a 20 ans, dans les industries dites de process (vg raffinerie de pétrole, cimenterie, phases automatisées de la sidérurgie etc.). Elle a largement pénétré aujourd'hui la fabrication d'objets en série, mais deux ou trois phases peuvent toujours se rencontrer juxtaposées dans la même entreprise ou le même secteur industriel. Enfin, mais nous n'y insisterons pas ici, TOURAINE lie ces trois phases avec des types de conscience ouvrière et de mouvement ouvrier : conscience fière de l'ouvrier de métier et syndicats professionnels particulièrement corporatistes (cf ouvriers du livre) ; conscience de classe prolétarienne et syndicalisme de lutte de classe de la grande industrie de série ; scission de la conscience de classe et revendications catégorielles ou individualisme ensuite. De toutes façons, nous sommes entrés pour Touraine en même temps que cette 3° phase dans une société "post-moderne "où règne la technocratie et où les ouvriers ne sont plus au centre des mouvements sociaux.


4 - "LA QUALIFICATION, DE QUOI PARLE-T-ON" en définitive ?

C'est le titre d'un ouvrage paru à la fin de cette première période où sociologues mais aussi économistes tentent de clarifier cette notion autour de laquelle ils ont tant débattu et qui est en même temps un terme de sens commun employé sans cesse dans la confrontation des acteurs sociaux dans leurs relations de travail.

La qualification peut d'abord être définie comme attachée au travailleur. Elle est alors la résultante des savoirs et savoir-faire acquis par la formation (initiale et continue) et l'expérience professionnelle accumulée au fil des ans et des emplois exercés. Elle correspond alors pour partie à l'échelle des niveaux de formation couramment employée aujourd'hui (de 6 ou 6 bis, sans diplôme ni formation professionnelle, à 1 ou 2, niveau bac + 3 et au delà) et pour partie au curriculum vitae relatant le parcours professionnel et l'ancienneté dans les fonctions. Elle peut être entendue ensuite comme la qualification du poste de travail ou de la fonction exercée déterminée par des techniques prétendument objectives de "job évaluation". D'autres critères, étrangers à la formation, sont alors pris en compte : qualités requises selon les cas d'exécution fidèle et de discipline, ou au contraire d'initiative et de responsabilité du matériel ou des processus, dangers encourus et pénibilité.... Elle peut enfin souvent désigner la classification salariale telle qu'établie par les conventions collectives (de manœuvre à OS 1 ou 2 à OP 1,2,2 ou 3) et au delà les nomenclatures hiérarchisées des emplois et des personnes des statistiques officielles (ouvriers, techniciens, cadres...).

Les salariés et leurs organisations auront tendance à revendiquer la reconnaissance des diplômes et de l'expérience professionnelle soit la 1° définition), quelque soit le poste ou la fonction occupée, les employeurs à se fixer sur les exigences des postes de travail (soit la 2°). Comme beaucoup de demandeurs d'emploi en font aujourd'hui la pénible expérience, ils pourront invoquer tantôt la formation et le diplôme, tantôt l'expérience professionnelle dans la mesure où ils estiment en avoir besoin (valeur d'usage de la force de travail) et selon les opportunités du marché du travail, sans forcément reconnaître l'une ou l'autre dans le salaire (valeur d'échange) dans la mesure où elles sont surabondantes. De toutes façons, face à un potentiel de main d'œuvre d'une qualification donnée au premier sens, ils peuvent jouer sur d'autres variables : organisation du travail, technologie, formation interne...Finalement la qualification-classsification est un compromis négocié et collectif, toujours susceptible d'être remis en cause entre les deux premières conceptions (dont il retient les divers critères tout en les pondérant diversement), établi au niveau de la loi, de la convention de branche ou des règles de l'entreprise et reposant sur l'état à un moment donné et dans un secteur donné d'un rapport de force..

Ces clivages se sont retrouvés dans les analyses des sociologues. Pour trouver une commune mesure objective, certains (Naville) montrent en étudiant les statistiques que c'est finalement sur longue période la durée de la formation qui jouerait, retrouvant dans des contextes théoriques différents ou opposés les conceptions de Marx ou de des théoriciens du capital humain. D'autres (Friedmann) pensent qu'en dernière instance on ne peut parler d'un classement des ouvriers, mais d'abord d'un classement des postes. D'autres enfin défendent une conception "essentialiste" (Freyssenet) transcendant les époques et les modes de production : le degré de qualification se mesurerait à la proportion d'intelligence et d'initiative exercées dans la tâche. En fait la qualification est une notion essentiellement relative, un jugement social établi sur un rapport social, un compromis subjectif établi sur la base d'un rapport salarial en partie objectif ou objectivé, mais dynamique. C'est ce qu'avait souligné déjà Naville et qu'on avait oublié. La qualification, disait-il ne peut jamais être saisie en elle-même. Elle se présente toujours comme un rapport d'éléments multiples et hétérogènes."Fondamentalement c'est un rapport entre certaines opérations techniques et l'estimation de leur valeur sociale"() Du reste Touraine avait souligné lui aussi que si dans le système professionnel la qualification est attachée à la personne de l'ouvrier de métier qui l'emporte avec lui "comme sa boite à outils", dans la phase B elle tend à n'être plus qu'un attribut du poste de travail. Qu'en est-il aujourd'hui ?.


5- Nouvelles technologies, nouvelles compétences, nouvelles formes d'organisation du travail : néo-taylorisme ou post-taylorisme ?

A la fin des trente glorieuses et avant la crise déclarée, entre 68 et 74, les critiques et contradictions de l'OST se réalisent à ce point qu'elle deviennent évidentes pour les acteurs sociaux, à commencer par les principaux intéressés. C'est l'époque où l'absentéisme, le turn-over, le coulage des pièces du coté des OS prend des proportions inquiétantes et aussi où de grandes "grèves d'OS" prolongées, inédites jusque là, bloquent des pans entiers du système économique, non seulement dans l'industrie mais aussi dans les services eux-mêmes taylorisés à leur manière (banques, PTT etc.). D'autre part les limites de l'OST apparaissent plus massivement aux yeux des employeurs en terme d'efficience et de rentabilité : difficulté d'équilibrer les charges de travail parcellarisés ou en chaîne, coût du stockage, rigidité très grande de l'organisation du travail une fois mise en place. On se met alors à repenser aux nouvelles formes d'organisation du travail (N.F.OT.) signalées jadis par Friedmann : élargissement et enrichissement des tâches. Mais ce ne sont jamais que des réalisations expérimentales ponctuelles dont l'exemple le plus célèbre est celui de l'usine Kalmar de Volvo en Suède.

Les NFOT peuvent prendre plusieurs formes qu'on peut graduer ainsi en terme de rupture avec l'OST :
- rotation ou alternance de postes de travail.
- élargissement des tâches ou regroupement horizontal de tâches généralement de même nature ou qualification jusqu'ici réalisées par plusieurs opérateurs. Dans les deux cas on réduit quelque peu la monotonie, mais la séparation conception-exécution demeure entière.
- Enrichissement des tâches: on adjoint à la tâche d'exécution de l'opérateur, le contrôle de la qualité de ce qu'il fait, voire le réglage et l'entretien de sa machine. Il s'agit d'un regroupement "vertical" de tâches. Le processus de travail est plus intégré.
- Groupes autonomes ou semi-autonomes (ou groupes de production ou de projet). Un ensemble de travailleurs dépourvus de responsabilité hiérarchique en son sein en vient à organiser le travail à lui fixé et le répartit librement entre ses membres. Il y a donc un maximum de liberté dans le processus opératoire et la répartition du travail, mais les contraintes restent l'objectif de production selon un quota fixé parfois négocié. Cela ressemble à la "direction participative par objectif"ou DPO déjà en vogue chez les cadres.

Mais la "crise" qui survient, c'est aussi la nécessite de changer, de réaliser une organisation du travail la plus flexible pour répondre mieux que les concurrents à la demande A la compétitivité par les coûts s'ajoute la compétitivité, généralisée et exacerbée dans beaucoup de cas au niveau mondial, par la différenciation des produits (qualité, délais, variété, innovation...). C'est ce que réalise la forme d'O.T. préconisée par Taiiichi OHNO chez Toyota dès 196O. Il s'agit de ne produire que la quantité nécessaire selon la demande, selon le principe du "just in time" ou "kan ban". Cette "gestion à flux tendu" doit aboutir à cinq résultats : "zéro stock, zéro délai, zéro panne, zéro défaut, zéro papier". Ce modèle japonais de rationalisation du travail ou "ohnisme" tend à remplacer dans l'admiration des managers le fordisme ou le taylorisme. Cela suppose que les ouvriers et non plus seulement les cadres mobilisent au service de l'entreprise toutes leurs facultés de compréhension, de responsabilité et d'initiative. D'où la multiplication des groupes de qualité, de progrès, l'exaltation de la culture d'entreprise etc. C'est pourquoi aussi sans doute on tend à parler de compétence - mise en oeuvre et développement de ses capacités individuelles de savoir-faire et savoir-être au service du collectif de production - plus que de qualification : les diplômes et les classifications collectives ne sont plus l'essentiel.

C'est aussi cette compétitivité renforcée qui entraîne partout où c'est possible la diffusion des "nouvelles technologies" qui effectivement, contrairement à l'automation rigide des années 60, grâce notamment à la micro-informatique, favorisent cette flexibilité. Gestion, conception, production assistées par ordinateur et tous les autres AO. Dans la production, c'est la promotion des machines-outils à commande numérique (M.O.C.N.), programmables éventuellement par l'opérateur lui-même, des robots, des ateliers flexibles. etc. La manipulation et la savoir-faire passent au machines (passage que les spécialistes de l'automation qui en sont chargés appellent le "vol du savoir" des manières de faire de l'ouvrier). Restent la surveillance et le contrôle. Étant donné le coût et le risque multipliés dans cette gestion à flux tendu de toute panne et erreur, on peut estimer avoir intérêt à demander à l'opérateur la plus large capacité de diagnostic et de prise de décision avant d'en référer, donc des connaissances générales et abstraites sur le processus intégré de production, de l'initiative, de la responsabilité, une capacité de communication horizontale et verticale avec les autres agents etc.

Certains sociologues ou économistes voient dans toutes ces évolutions l'émergence de nouveaux modèles d'organisation du travail et des compétences, non seulement post mais anti-taylorien. Serait dépassée en particulier la fameuse séparation travail intellectuel/ travail manuel ; conception/exécution. L'ouvrier hautement qualifié se rapprocherait du technicien et de l'ingénieur. Il n'aurait plus de tâches parcellaires à exécuter, mais comme eux des fonctions complexes à remplir. On le reconnaîtrait enfin explicitement comme acteur à part entière dans l'entreprise, ce qu'il était du reste implicitement, souligneront certains, même non reconnu et dans le pire des taylorismes, dans soin travail réel, ne serait-ce que pour pouvoir exécuter le travail prescrit.

D'autres se demanderont s'il ne s'agit pas d'une forme plus subtile de néo-taylorisme. A la pression du temps plus forte que jamais, on ajoute une charge mentale de tous les instants(attention et expertise instantanées) et une obligation de responsabilité et d'initiative dont dispensait justement Taylor, mais on retranche les savoir-faire acquis sur le tas, la connaissance intime des matériaux et la maîtrise des procédures passées dans la machine. De plus il n'y a pas toujours de compensation en terme de reconnaissance de qualifications, de carrières et de salaires, quasiment jamais de participation réelle à la gestion, notamment économique. Sur ces points, surtout en France, la hiérarchie et les barrières restent rigides. A tout cela enfin, il faut ajouter le contexte de flexibilité dite externe de l'emploi (cf ch.6), c'est à dire la menace, qui peut devenir chantage, de sa perte.

Le débat ne saurait être tranché, surtout ici, mais il reste intéressant comme tel. De nombreuses enquêtes comparatives (en particulier entre la France, l'Allemagne, le japon...) illustrent aussi bien le fait qu'à partir des mêmes exigences de compétitivité et de l'emploi de mêmes technologies, il peut y avoir mise en œuvre de formes diverses d'organisation du travail et de qualification dans tous les sens de ce terme, en fonction des entreprises, des secteurs et des cultures et histoires nationales. Enfin des forme de taylorisme continuent à subsister dans certains secteurs secondaires ou à s'étendre dans certains services, malgré ou plutôt grâce à l'informatisation (cf. l'organisation du travail et la gestion du personnel dans les supermarchés.) ; le travail posté et même le travail à la chaîne est plus important qu'il y a dix ans. Le sociologue peut donc déceler des tendances et contre-tendances, il doit se garder de généraliser comme ont intérêt à le faire les discours managériaux qui du reste n'échappent pas aux effets de mode (exaltation successive des modelés suédois, japonais, allemand; vogue éphémère des cercles de qualité etc).


6 - Du travail en miettes à l'emploi en miettes.

S'il est possible qu'il y ait une tendance dominante à la "recomposition" du travail parcellarisé, il est certain par contre qu'il y a segmentation renforcée du marché de l'emploi. Le fordisme des trente glorieuses, c'était la généralisation de cette forme d'emploi salarié à durée indéterminée, à temps plein et dès la fin d'études (brèves pour la majorité) et jusqu'à un âge de retraite avancé. La crise c'est la destruction d'un grand nombre d'emplois dans les secteurs industriels concentrés, la création d'un grand nombre d'autres dans les petites entreprises et le tertiaire, en quantité insuffisante cependant étant donné l'augmentation, du moins en France, de la population active. C'est aussi l'apparition à la fois de formes dites particulières ou atypiques, autrement dit plus ou moins précaires, d'emploi (CDD, intérim, temps partiel, tous types de contrats aidés et de stages) et à la fois d'un chômage structurel et multiforme. C'est enfin une réduction continue et importante (en moyenne) et toutes sortes d'aménagement du temps de travail : dans la vie (allongement des études et retraite plus précoce) dans l'année, la semaine, la journée...

Mais ces mouvements d'emploi affectent très inégalement, comme on le sait, et sous des formes diverses les différentes catégories de population, par le biais de critères discriminants d'âge, de sexe, de niveau de diplôme ou de formation. Ce sont donc très majoritairement les salariés âgés, de niveaux de formation initiale et de qualification faibles, employés et ouvriers, surtout femmes et immigrés, qui connaissent au mieux les CDD ou l'intérim et au pire le chômage d'exclusion dit de longue durée (62% des chômeurs hommes sont ouvriers et plus encore de longue durée, 6O% des h. et f. sont ouvriers ou employés). Ce sont les jeunes et là encore surtout les filles à qui sont réservés les emplois dits aidés et les stages et/ou le chômage (24% des jeunes, 28% des jeunes filles contre 12% en moyenne) mais pour la plupart d'insertion (sauf pour les jeunes, particulièrement filles, enfants d'employés ou d'ouvriers eux-mêmes chômeurs et sortis de l'école sans diplôme et sans formation professionnelle !). Bref, la place du travail dans la vie collective et dans la vie de chacun change et pose des problèmes de société nouveaux et graves. Tout le monde parle du partage du travail, mais celui-ci existe bel et bien de fait par cette discrimination sociale dont chaque catégorie d'acteur social renvoie à l'autre la responsabilité. On indiquera seulement ici les grandes lignes de réponses théoriques.

Le chômage des jeunes, par ex. a qui la faute ? au système éducatif et aux jeunes eux-mêmes ? ou aux politiques de l'État et des entreprises ? Tout en rappelant tous qu'il s'agit d'un système aux multiples variables interagissantes, les économistes du travail néoclassiques en analysant surtout l'offre de travail (théories du capital humain ou du "job search") ont tendance à l'imputer aux premiers, d'autres nombreux en France (théoriciens de la segmentation et du dualisme, conventionnalistes, régulationistes) souligneront le poids déterminant des seconds dans la création ou la destruction des emplois et l'organisation du marché du travail. On retrouvera les mêmes clivages chez les sociologues de l'emploi. Mais en étudiant celui-ci, selon l'expression de Maruani, comme "l'ensemble des modalités d'accès et de retrait du marché du travail ainsi que la traduction de l'activité laborieuse (ou de la non activité plus ou moins imposée) en terme de statuts sociaux", ils souligneront que les mécanismes économiques sont aussi en fait des constructions sociales contingentes dues aux comportements marqués par l'histoire collective et personnelle et aux représentations des acteurs, en particulier des acteurs dominants. Pourquoi par ex. la même crise dans un environnement international analogue génère-t-elle plus de chômage, notamment des jeunes, en France qu'en Allemagne, aux USA ou au Japon ?




INDICATIONS BIBLIOGRAPHIQUES






(Pour cette leçon, mais largement valables aussi pour les précédentes. Il s'agit donc aussi d'un rappel.)

Il faudrait au moins avoir lu, pour ce qui concerne la sociologie du travail dans son ensemble soit le petit livre de B.MOTTEZ La sociologie industrielle QSJ.PUF 1971, 127 p. soit celui tout récent de M.STROOBANTS Sociologie du travail. coll.128. Nathan 1993, 127 p.

Pour la sociologie des organisations, outre B.Mottez op.cit., (ch III), il est recommandé de regarder P.BERNOUX La sociologie des organisations. Initiation. Le Seuil.Points 283 p., et pour la sociologie de l'emploi, outre Stroobants op.cit. (Ch 4), M.MARUANI ET E.REYNAUD Sociologie de l'emploi. Repères La Découverte.1993,125 p. et si l'on veut faire un lien intéressant avec l'économie du travail D.GAMBIER et M VERNIERES Le marché du travail. Oeconomica 3° ed 1992 232 p.

Pour aller plus loin, il y a les bibliographies citées dans le cours et dans les ouvrages recommandés.

F. de Chassey

TÉLÉENSEIGNEMENT.AES.UC B262. F. DE CHASSEY. 27.O3.94 UNIV.BESANCON, 1994

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